Managementaudit zur Zukunftssicherung des Unternehmens

Das Ziel eines Managementaudits ist es, die Leistungsfähigkeit der Organisation sowie der Führungspersonen und Geführten nachhaltig zu verbessern. Dazu ist es notwendig, den IST- Zustand festzustellen, um darauf aufbauend Veränderungsmaßnahmen einzuleiten. Wobei die Komplexität von Organisationen den Einsatz eines einzigen Verfahrens ausschließt. Deshalb müssen die Audit-Verfahren aufgaben- und organisationsspezifisch ausgewählt und auf hohem betriebswirtschaftlichem sowie arbeits- und organisationspsychologischem Niveau durchgeführt werden.

Handlungsfelder im Management
Unabhängig von der Branche werden die Soll-Werte der Handlungsfelder definiert, die bearbeitet werden müssen, um die geplanten Ergebnisse und damit einen Erfolg zu erzielen. Diese Vorgaben werden als Grundlage für die Leistungsmessung übernommen.

Diese Handlungsfelder sind:

• Führung
• Strategie
• Mitarbeitende
• Ressourcen
• Prozesse

Die ordnungsgemäße Bearbeitung dieser Felder hat Auswirkungen auf folgende Ergebnisse:

• Kundenergebnisse
• Mitarbeiterergebnisse
• Stake-Holder-Ergebnisse
• Geschäftsergebnisse

Die Befragung der Mitarbeitenden erfolgt durch strukturierte oder narrative Interviews. Bei der Auswertung werden den Handlungsfeldern und Ergebnissen, je nach Position der Befragten im Unternehmen, entsprechende Prioritäten zugeteilt. Die Auswertung wird in einem Maturity-Modell dargestellt, welches Ist-Werte mit Soll-Werten vergleicht und so ein Benchmarking vornimmt.

Um die Ist-Situation der Organisation aufzuzeigen, werden zunächst diese Handlungsfelder ausgewertet und den zu erwartenden Ergebnissen gegenübergestellt. Die Ergebnisse zeigen, in welchen Bereichen, das Management handeln muss, um die geplanten Ergebnisse zu erzielen.

Management-Maturity-Modell

Audit auf Personenebene - Persönlichkeitsmerkmale
Die nächste Betrachtungsebene ist die Person in ihrer Rolle in der Organisation. Diese Rolle legt die Erwartungen an die Rolleninhaberin/den Rolleninhaber fest und bestimmt damit die Qualifikation, Kompetenzen und Merkmale. Neben Qualifikation und Kompetenz, dies bedeutet die Ausbildung und Erfahrung der Person, sind die Persönlichkeitsmerkmale mit ausschlaggebend für eine erfolgreiche Rollenerfüllung.

Einteilung der Persönlichkeitskomponenten:

• Acht Dimensionen der Persönlichkeit. Es wird zwischen vier Elementen entschieden, was am ähnlichsten und was am unähnlichsten ist.
• Zwölf Dimensionen der Motivationen und Werte. Es wird zwischen drei Elementen entschieden, was am wichtigsten und was am unwichtigsten ist.

Rollenfit einer Arbeitsperson Ergebnisse Test: Persona

Um die am besten geeigneten Personen für eine Organisationsoptimierung auszuwählen oder zu entwickeln, ist es zunächst wichtig zu wissen, welche Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale solche Personen mitbringen müssen und welcher Verhaltensstil im Unternehmen gewünscht wird, damit sich Mitarbeiter erfolgreich im Sinne der Unternehmensziels einbringen können.

Vor einem Einzelaudit werden Soll-Werte für die Rollen, mit den verantwortlichen Mitarbeitern des Unternehmens entwickelt und dienen so als Messlatte für den Soll-Ist-Vergleich. Die Ergebnisse aus den Fragebogen werden mit den Soll-Profilen verglichen, um Entwicklungsmöglichkeiten festzustellen.

Audit der Handlungsmotive
Um zu wissen, wie sich eine Person im Arbeits-
alltag verhalten wird, ist es wichtig, die Motive einer Arbeitsperson und speziell einer Führungsperson zu kennen, denn diese sind richtungsgebende, leitende und antreibende psychische Ursachen des Handelns. Im Unternehmen kommen folgende drei Motivarten zum Tragen:

• Anschluss
• Leistung
• Macht

Diese Motive sind jeweils binär codiert, und zwar in Hoffnung/Furcht und werden in einem Test ermittelt.

Die Auswertung eines solchen Tests zeigt folgende Werte, jeweils für die Codierung Hoffnung/Furcht:

Auswertung der Anschluss-, Leistungs-, und Machtmotive Test: MMG

Jedes Motiv spiegelt eine bestimmte Art wider, Arbeitshandlungen durchzuführen. So kann die Person entsprechend ihrer Motivstruktur dort eingesetzt werden, wo sie optimale Leistung erbringen kann.

Zusammenfassung
Die Auswertungen werden in einem Ergebnisdokument zusammengefasst und mit den betroffenen Personen besprochen und so die entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. Damit ist es eine Entscheidungsvorlage, um die richtige Person an der richtigen Stelle einer (digitalen) Transformation oder einer anderen Art der Organisationsoptimierung einzusetzen.

Peter Barfknecht
barfknecht consulting
peter.barfknecht@barfknecht.com
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